La moitié des leaders tech mondiaux estiment que leur organisation souffre d’une pénurie de compétences en IA, et le déficit de capacités a presque doublé en un an.
Le Nash Squared/Harvey Nash Digital Leadership Report, récemment publié, montre que 51 % des leaders technologiques, contre 28 % l’année dernière, ont déclaré que leur entreprise souffrait d’une pénurie de compétences en matière d’IA. Soit donc un bond de 82 %.
Le rapport de ce spécialiste du recrutement, l’enquête la plus importante et la plus ancienne menée auprès des responsables informatiques dans le monde, révèle que l’IA est passée de la sixième à la première place des compétences tech les plus rares en l’espace de 18 mois seulement. Ce qui représente la progression la plus forte et la plus importante de toutes les pénuries de compétences informatiques enregistrées par l’enquête en plus de 15 ans d’études.
Pour mettre ce niveau de croissance en perspective, le rapport révèle que l’augmentation de la demande de cybercapacités, une autre compétence recherchée, a augmenté beaucoup plus graduellement, passant de 16 % en 2009 à 33 % cette année.
Alors, pourquoi la demande d’IA augmente-t-elle si rapidement ? Ankur Anand, directeur de l’information de Nash Squared, a déclaré à ZDNET que cette forte augmentation était liée à la vitesse de l’innovation.
« Il y a un rythme de développement sans précédent dans l’IA générative et les grands modèles de langage qui l’accompagnent », a-t-il déclaré. « Si vous regardez OpenAI ou Google, ils sortent des modèles tous les quelques mois. Les professionnels doivent acquérir de nouvelles compétences rapidement, et les méthodes d’apprentissage traditionnelles ne peuvent pas suivre le rythme. »
En bref, les chefs d’entreprise ont besoin d’une nouvelle approche pour combler le déficit de compétences en matière d’IA. Voici cinq conseils à suivre.
1. Former le personnel existant
L’étude montre que les leaders technologiques et leurs entreprises ont été lents à réagir à la crise des compétences en IA. Car plus de la moitié des entreprises (52 %) n’améliorent pas leurs compétences en matière d’IA générative.
Selon M. Anand, les sociétés qui réussissent disposent d’une stratégie commerciale qui précise ce que l’IA signifie pour l’entreprise elle-même et comment des employés talentueux répondront à ces préoccupations.
En plus de puiser dans les ressources expertes, comme les universitaires qui sont conscients des talents et des compétences à venir, les chefs d’entreprise avisés se concentrent donc sur l’apprentissage et le développement continu de leurs employés.
« Certes, c’est plus facile à dire qu’à faire, étant donné le rythme auquel l’IA progresse. Mais il est important de favoriser un état d’esprit de croissance au sein de l’organisation », a déclaré M. Anand. « Les meilleures entreprises développent un plan de carrière, avec des certifications basées sur les rôles. Cette gestion claire de carrières s’inscrit dans le cadre d’un plan d’apprentissage continu. »
2. Recourir à des experts en IA
L’étude suggère que près des deux tiers (65 %) des dirigeants du secteur de la tech choisiraient un développeur de logiciel doté d’IA ayant seulement deux ans d’expérience plutôt qu’un développeur ayant cinq ans de carrière mais ne possédant pas de compétences en matière d’IA. À quoi ressemblent donc les meilleurs spécialistes de l’IA ?
Selon M. Anand, la priorité est de trouver des personnes dotées de capacités d’analyse et de résolution de problèmes. « Les défis de l’IA sont complexes, les entreprises ont donc besoin d’un état d’esprit fort. »
Les meilleurs professionnels allient les capacités techniques à l’expertise dans le business. De sorte qu’ils savent comment utiliser l’IA pour aider leur entreprise à atteindre les objectifs souhaités : « cette combinaison est cruciale. » Et les spécialistes de l’IA comprennent également ce qu’est l’éthique : « Si les gens déploient l’IA sans garde-fou, ils ne seront pas en mesure de développer des solutions de manière responsable. »
Enfin, M. Anand estime que les grands professionnels de l’IA partagent leurs connaissances avec les autres. « L’une des choses que j’ai constatées dans mon équipe est l’importance du mentorat », a-t-il déclaré. « Les personnes les plus talentueuses encadrent. Il s’agit d’une compétence importante sur laquelle les chefs d’entreprise doivent se concentrer dans leur recherche de talents en matière d’IA. »
3. Changer son modèle de recrutement
Les leaders de la tech s’attendent à ce que l’IA pourvoit un emploi technologique sur cinq dans les cinq prochaines années. Mais le rapport suggère que l’IA modifie également les modèles d’exploitation.
Selon M. Anand, la première chose à reconnaître est que l’IA modifie les modèles de recrutement traditionnels. « Il existe des plateformes capables de filtrer les CV et d’évaluer les compétences. « L’IA aide le secteur à passer d’une évaluation basée sur l’expérience à une évaluation basée sur les compétences. Les techniques de modélisation des données peuvent également aider les entreprises à prédire les caractéristiques d’un candidat retenu pour un poste. »
Deuxièmement, par ailleurs, il est peu probable que ces candidats se concentrent uniquement sur leur expertise technologique.
Les talents aideront les entreprises à compléter l’expertise humaine par des capacités basées sur les données, en particulier à mesure que l’utilisation de l’IA agentique prendra plus d’importance au cours des prochaines années : « les compétences non techniques, combinées à quelques compétences techniques solides, constitueront la solution idéale », a déclaré M. Anand.
Enfin, les chefs d’entreprise qui recherchent ces talents mixtes étendront leurs filets de recrutement très loin, couvrant diverses zones géographiques, origines et capacités. Cela signifie que personne ne dira, selon M. Anand : « ce poste ne peut être pourvu que par une personne ayant cinq ans d’expérience » ».
4. S’engager dans une compétence de nouvelle génération
Par rapport à la moyenne mondiale, les organisations qui attirent, retiennent et intègrent les points de vue de la génération Z sont deux fois plus susceptibles d’être préparées aux exigences de l’IA et un cinquième plus susceptibles de faire état d’un retour sur investissement mesurable de l’IA.
M. Anand a déclaré que les chefs d’entreprise qui réussissent comprennent les valeurs des potentielles jeunes recrues et leur désir d’avoir un but dans le travail, en particulier en ce qui concerne la responsabilité sociale.
Ces jeunes « recherchent des organisations qui s’alignent sur ces valeurs », affirme M. Anand. « Il faut leur offrir des opportunités stimulantes pour qu’ils aient l’impression de faire partie d’un processus d’apprentissage continu », poursuit-il.
L’accès à ces opportunités est crucial, car l’époque où une personne cherchait à travailler pour une seule entreprise pendant des décennies est révolue. « Les jeunes générations acquièrent rapidement des connaissances et s’ennuient à faire la même chose et elles veulent aller de l’avant », a-t-il déclaré. « Les organisations doivent comprendre les valeurs de ces générations et élaborer des plans de carrière qui leur conviennent ».
Ces plans devraient inclure une certaine flexibilité en termes de lieux et d’horaires de travail : « un bon équilibre entre vie professionnelle et vie privée est le premier facteur de choix d’un employeur ».
5. Continuer à explorer de nouvelles opportunités dans l’IA
Les organisations les plus avancées dans la mise en œuvre à grande échelle de l’IA sont 24 % plus susceptibles d’augmenter leurs effectifs techniques que leurs pairs, principalement dans les domaines de l’IA et des données.
Selon M. Anand, les leaders tech pionniers gardent une longueur d’avance en n’étant pas effrayés par les technologies émergentes. « Il y a encore de grandes entreprises qui se tiennent à l’écart de l’IA en raison de craintes liées à la sécurité », affirme M. Anand. « Mais si vous ne vous engagez pas dans ces technologies, vos collaborateurs ne resteront pas. Les meilleurs professionnels ont besoin d’un travail stimulant. »
Selon M. Anand, les chefs d’entreprise avisés favorisent une culture de l’expérimentation afin de maintenir l’intérêt et l’enthousiasme du personnel. « Ils récompensent la prise de risque, car même les échecs permettent d’apprendre de nouvelles choses, et ces leçons seront source de succès à l’avenir », a-t-il déclaré.
Source : « ZDNet.com »